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绩效工资怎么算
绩效工资计算公式：
绩效工资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效工资的70%，奖励绩效占30%
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月
绩效工资扣税政策《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发[2005]9号)文件规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。
【温馨提示】
以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！
如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。
绩效工资怎么计算
绩效工资可以只按照考核和分配固定数额的绩效工资来进行计算。
如果公司无法按照经营效率，或者其他科学的方法核定每月可以发放的绩效工资总额，但是员工已经确定绩效工资的数额，默认金额是有效合理的，则本方案只能对金额进行评估。根据法律规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬必须具备以下三个条件：
1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；
2、在相同的工作岗位上，以不同方式付出了与别人，同样的劳动工作量；
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
如何计算绩效工资
问题一：绩效工资怎么计算？纯粹的数学计算题。7个人的绩效总系数是6.5，每个系数点的绩效数额是5000/6.5=769.2所以系数是1.0的应该拿到不到伐70元，系数0.5的则是前者的一半。
问题二：绩效工资怎么算各单位的算法是不同的
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法
一是体现规范化和程序化的特点；
二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
问题三：事业单位工绩效工资怎么计算方法绩效工资=基础绩效+奖励绩效
基础绩效占绩效工资的70%奖励绩效占30%
职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。
职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的基础绩效和奖励绩效=（全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和）*12个月
分配：
1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴
2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。
误区：
奖励绩效，比如都是科员，标准都是746/月，但是不等于实际就给大家每人每月发746，因为要有考核，出勤神马的、工作有好有坏等等原因，有可能拿到的不是标准额度，这就是奖励绩效。
我们单位就有自己的方案，如需要可供参考。
问题四：工资计算方法绩效怎么算考全勤没有多大意义。以绩效工资和奖金的形式发放，通过细致的绩效管理，会获得更好的管理效果。
绩效工资：与员工个人业绩表现直接关联，月度发放（及时兑现，保证有好的激励效果），建议绩效工资300-400（固定工资的15%-20%，太少缺乏激励性，太高员工可能会有不安全感），绩效系数范围：0.5-2.0（正激励为主，负激励为辅）。
奖金：与组织整体绩效关联，可以按季度发放，建议奖金从净利润中支取，人均不要低于1000。
问题五：EXCEL中绩效工资的具体计算方法如何设立公式B3是完成率，C3写公式：
=LOOKUP(B3*100,{0,69,79,87,93,98,101,105,110,120},{0.7,0.79,0.87,0.92,0.98,1.01,1.05,1.1,1.15,1.2})
得到相应的系数！！！
问题六：绩效工资怎么算各单位的算法是不同的
企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法
一是体现规范化和程序化的特点；
二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架
绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
问题七：请问大家一个关于绩效工资如何计算的问题？？？？？？？？这是个系数，得分越高，考核计算的系数就越高，最终得到的工资就越高。关于系数的设定，没有统一标准，可以是1.4、1.3、1.2、1.1，也可以是1.6、1.4、1.2，总之，系数越高，最后得到的工资越高，主要是对被考核人的一种激励。
顺便说一下，用这种方式来考核企业的管理层人员、办公室人员和计时或月薪人员，我在十年前就为很多企业设计过，现在明白了吗？
问题八：绩效工资核算系数如何设定许多企业在绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。员工工资增长和频率取决于两方面因素：一个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。
问题九：绩效工资系数怎么计算出来的许多企业在绩效薪酬制度都形成了绩效矩阵的形式，以此作为员工工资增长的依据。员工工资增长和频率取决于两方面因素：一个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均薪酬水平）的比较比率。
问题十：基本工资岗位工资和绩效工资怎么算基本工资不包含绩效工资，可以包含岗位工资，基本工资通常是不能扣减的内容，绩效工资是根据劳动者实际绩效的达成情况进行变化的，劳动者和用人单位在签订劳动合同时约定劳动者的工资，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《工资支付暂行条例》
第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
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