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关于【什么是目标管理】:什么是目标管理(目标管理四个基本步骤)，今天小编给您分享一下，如果对您有所帮助别忘了关注本站哦。
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- 1、赵国军绩效考核：目标管理
- 2、什么是目标管理(目标管理四个基本步骤)
1、赵国军绩效考核：目标管理
设定绩效目标是绩效管理的第一步，目标设定的合理与否直接决定着评价结果的有效性。很多企业绩效考核推行不下去的主要原因就在于绩效目标设定得不合理：有的员工很容易达到绩效目标，有的员工则因为受到外部环境及企业内部条件的限制，无论如何努力也达不到绩效目标，这既会挫伤员工的积极性，又会在薪酬与绩效挂钩的薪酬体系中，产生内部不公平。
那么，应该如何科学、合理地制定绩效目标，并使绩效计划得到贯彻、执行呢？目标管理就是一个非常有用的工具，它也是绩效管理的基础。
“目标管理”的概念最早是由著名管理大师德鲁克提出的。其基本方法是，企业的使命和任务必须转化为目标，公司目标分解转化为部门目标。部门目标分解为个人目标。部门和个人有了明确的目标后，在适宜的约束、激励机制下，部门和个人会朝着完成目标的方向努力，管理者根据部门和个人的目标完成情况进行考核评估与奖惩。这种机制保证了组织目标的实现，它的优越性体现在能使各级员工更加清楚地知道组织的目标，对企业的长期发展充满信心；能使各级管理者和员工清楚自己对所在部门、整个组织的价值贡献，激发员工创造更大的价值；通过长短期目标的平衡，促使部门或个人去维护企业长期利益与短期利益的平衡。
目标管理在指导思想上是以“ Y理论”为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。事实上，这种假设在某些情况下存在一定的局限性，仅仅依靠员工的自我管理是远远不够的，因此在实践中还要注意与其他管理工具的结合。
“目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具，是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。 ..目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理；绩效管理注重激励机制建设以及绩效考核，激励员工完成个人及组织目标。 ..目标管理是站在“自我管理”的角度，充分相信员工的主动性、自觉性；绩效管理是站在“管理者和员工互动”的角度，需要管理者对员工进行绩效辅导、监控。
最新管理知识和工具借鉴请见赵国军老师最新著作《管理核能》：如何以及激励及绩效促进企业发展一书。最新薪酬设计与绩效考核内容请见赵国军老师著作《薪酬设计与绩效考核全案》（第三版）
2、什么是目标管理(目标管理四个基本步骤)
什么是目标管理？追根溯源，最早是由美国管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)于1954年在其著作《管理实践》(Management Practice)中提出的。他不仅提出了“目标管理”，还提出了“目标管理与自我控制”的思想。德鲁克认为，并不是有了工作就有了目标，相反，有了目标就能决定每个人的工作。
具体来说，目标管理是一门以目标为导向，以人为中心，以结果为基础，使组织和个人取得绩效的现代管理科学。
管理的目的是通过目标的激励来调动员工的积极性，从而保证总体目标的实现。其核心是明确和重视成绩的评价，提倡个人能力的自我提高。其特点是以目标作为各种管理活动的导向，以目标的实现来评价其贡献。
基于目标管理的定义，我们可以看到它的三个特点。
首先是目标导向，与组织和个人的绩效相关；
其次，以人为中心，这个目标需要组织中人的参与和共同努力来实现；
最后，基于结果，这个目标需要用结果来量化评估，而不是过程。
如何进行目标管理？它可以分为四个步骤:设定目标、分解目标、实施目标和检查实施目标的结果。具体说一下吧。
首先，目标设定是目标管理的关键。
如果定义出现偏差，最终的目标和期望就会大相径庭。作为目标设定者，他需要仔细考虑“你想要的结果是什么？”“你想解决什么问题？”以及“你想达到的结果是什么？”这三个问题。
然后根据ART原则设定目标，即:
Specific明确的，目标必须是具体明晰的，不能是模糊不清的；Measurable可衡量性的，目标必须是可以衡量的，不能是无法评测的；Achievalbe可实现的，目标必须是可以实现的，不能是水中月无法企及的；Relevant相关性的，目标必须是和组织战略和个人工作内容相关的，不能是完全无关的；Time-bound时限性，目标必须是有时间期限的，在一定的时间段是完全的，而不能是无期限的。基于ART原则，可以参考公式:目标(动词任务)
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