如何做好招聘工作，如何做好招聘工作（如何做好“精准招聘”呢）

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1、如何做好招聘工作：如何做好招聘工作(如何开展线下招聘)

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招聘是一项复杂的工作，涉及制定招聘计划、撰写招聘广告、选择招聘渠道、分析收到的简历、查阅筛选简历、告知面试消息、安排具体面试、设计面试问题、选聘人员、评估试用期、招聘兼职人员、招聘猎头公司、招聘海外人员、评估招聘效果。

1.招聘计划的制定

招聘计划是企业人力资源管理部门根据各部门提交的录用申请，结合企业人力资源计划和岗位说明书，明确招聘人员数量、质量等因素，制定具体招聘活动的实施方案。

招聘计划分类

招聘计划可以根据不同的分类标准分为不同的类型，详见图。

招聘计划的主要内容

一个详细完整的招聘计划应该包括以下九个方面。

(1)人员要求清单，包括职称、人数、资格要求等。

(2)招聘信息发布的时间和渠道。

(3)招募团队成员，包括其姓名、职责和责任。

(4)考生选拔方案，包括考核地点、时间、题目等。

(5)招聘截止时间。

(6)新员工到达时间。

(7)招聘成本预算，包括数据成本、广告成本、人才交流成本等。。

(8)招聘时间表应尽可能详细，以便与他人合作。

(9)招聘广告样本。

招聘计划的制定过程

招聘计划的制定过程如图所示。

2.写招聘广告

招聘广告是指企业通过报纸、网络、电视等媒体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业需求的人才。

招聘广告内容

根据企业招聘广告的目的和设计原则，一个有效的招聘广告应该包括招聘广告的标题、企业信息、岗位信息、应聘人员要提供的信息、时间信息、联系方式等诸多内容。

招聘广告的写作要求

一个高质量的招聘广告有利于企业招聘活动的顺利开展。一个高质量的招聘广告至少要满足以下四个要求，如图。

此外，还应增加晋升方向、发展培训计划、良好的工作环境等因素，这些因素可能会更好地激发候选人对工作的渴望，取得更好的效果。

招聘广告重要问题探讨

招聘广告的设计水平在一定程度上体现在企业的声誉和形象上。因此，在招聘广告设计过程中，企业相关工作人员必须确认薪酬是否明确、员工人数是否明确、是否存在可能引起歧视的语言等。，以避免纠纷和保证招聘效果。

3.招聘渠道的选择

一个好的招聘渠道应该能够满足招聘的要求，在招聘合适的人员时具有最低的成本和可操作性。根据求职者来源的不同，企业招聘可以分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘

内部招聘是指当企业内部有职位空时，通过在企业内部调配员工来解决招聘问题。内部招聘渠道包括晋升、跳槽、轮岗、再就业等。详情见下表。

内部招聘的管理流程如图所示。

外部招聘

对于企业来说，常见的外部招聘渠道包括:线上招聘渠道、媒体招聘渠道、现场招聘渠道、外部推荐招聘渠道、猎头招聘渠道、职业介绍所招聘渠道、校企合作渠道等等。与内部招聘相比，外部招聘各有利弊，如下表所示。

外部招聘管理流程如图所示。

4.简历分析

简历是对求职者基本信息的简要介绍，包括个人基本信息、学历经历、社会经历、特长、爱好等相关信息。在招聘过程中，企业往往会收到上千份简历。如何对简历进行有效的筛选、识别和分类，是企业招聘人员的一项基本而重要的工作。

5.简历搜索和筛选

即使简历是应聘者个人经历的写照，也是应聘者自我提升的广告。可能有很多信息，甚至是一些虚假的信息。如何快速筛选这些信息，确定应聘者是否会进入下一轮招聘，是企业招聘人员的重要工作内容之一。有效筛选简历是招聘的第一步。只有做好简历筛选，才能高效地做好招聘工作。

6.告知采访消息

面试通知是通过一定的渠道将面试时间、地点、面试要求等内容传递给考生。面试信息可通过现场通知、电话通知、邮件通知、短信通知等方式告知。

通知面试时，应安排考生间隔时间分批到达面试地点。不要一次通知多名考生同时参加面试。如果很多考生挤在面试现场周围排队等候，不仅浪费了考生的时间，还会给面试者造成一定的压力和影响。

7.书面面试安排

笔试和面试都是企业选拔人才的方式。其中，笔试往往作为面试前的第一轮选拔，以选拔符合公司企业文化，具有企业想要的思维方式和性格特征的人。

口试

笔试是用人单位筛选人员的方式之一。是用人单位根据拟招聘岗位所需的知识和能力，提前准备试题，然后安排考生考试，根据考生的答案进行评分的一种方法。

采访

面试是招聘者通过观察和交流，对应聘者的知识、能力、经验等素质进行调查，从而最终做出准确的就业决策。根据不同的分类标准，面试可以分为不同的类型。详情见下表。

在面试过程中，招聘人员要做好以下工作。

(1)安排面试时间。尽量保证面试官和应聘者都有时间。

(2)安排面试地点。你应该根据不同的面试方式来选择。

(3)确定面试官。

(4)准备面试问题。有些面试问题也要想出准确的参考答案。

8.各种试题的设计

面试问题的设计是根据招聘岗位的要求，设计一定的问题来考察应聘者，从而确定是否适合岗位的要求和企业发展的需要。面试问题的设计要求如图所示。

9.人员选择和聘用

企业的招聘人员在用各种测试方法对候选人进行筛选和评估后，要进行对比分析，判断每个候选人的素质和能力，然后根据预先确定的招聘标准做出招聘决策。

企业招聘人员在做出录用决定后，还需要与应聘人员就薪资、合同期限、试用期等进行协商谈判。应聘者一旦接受企业的录用条件，录用关系就正式确立。

10.新员工试用

试用期是指劳动合同期限中包含的期限，当劳动关系仍处于非正式状态时，企业对劳动者是否合格进行考核，劳动者知道用人单位是否符合自己的要求。

在试用期内，企业可以分别从部门层面和公司层面对实习生进行考核，作为正式录用的依据。其中，应参考部门考核结果作为试用期员工正式录用、继续试用期或辞退等决策的主要依据。

兼职是指员工在本职工作之外从事其他工作。招聘一定数量的兼职员工，可以降低人工成本，提高工作效率。

招聘渠道的选择

兼职招聘渠道的选择受到很多因素的影响，如招聘人员的类型、招聘周期等。企业应根据实际需要选择合适的招聘渠道。

兼职合同签订

企业虽然雇佣兼职员工，但为了避免劳动争议，保护双方利益，维护企业形象，企业还是需要与兼职员工签订劳动合同，明确双方的权利义务。

12.猎头公司招聘

猎头是企业委托猎头公司寻找所需人员的招聘方式。猎头主要用于招聘管理人才和高级技术人才。企业在选择猎头公司时，不要太看重服务价格。在全面了解猎头公司的方方面面后，他们应该通过整体分析，选择一家口碑好、专业水平高的猎头公司。

与其他招聘方式相比，第一个区别在于选择猎头公司和签订委托招聘协议。第二个区别在于招聘公司对猎头公司推荐的候选人进行复试，通常省略初试程序。

13.海外人员招聘

随着企业国际化的加剧和人才国际化的发展，海外招聘逐渐成为企业可选的招聘渠道之一。对于企业来说，海外人员可以通过专业协会和国际网站、海归招聘会、企业直接招聘、猎头公司招聘。

14.招聘效果评估

招聘评估是招聘过程中必不可少的环节。一个好的招聘效果评价可以帮助招聘者了解招聘的成败，为下一份工作积累经验。招聘效果评估程序如图1-12所示。

企业对招聘活动进行评估后，需要形成书面评估报告。一般在梳理招聘计划、实施流程和招聘整体效果后，他们会写一份书面报告，提交给相关人员审核。

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2、如何做好“精准招聘”呢？

如何做好“精准招聘”呢？在这里，我有五点建议：

一、重视候选者的工作经历

HR想要做好精准招聘，不应忽视候选人的经历。一份失败的工作经历，可以让HR从中得到某些结论。我们要总结过去的人才离职的原因，是企业自身的问题还是员工本身的问题，综合考虑。

二、深入了解用人部门的习惯

虽然招聘是HR的主要工作任务之一，但是也不代表与其它部门无关。

除了用人部门提交的招聘需求申报表，还需要与用人部门直属主管进行详细沟通，沟通最急需招聘岗位的需求，岗位说明书之外的邀请。

还有非技能的细节性要求，只有这样才能确保为之招聘人才符合该部门的用人需求。

三、写明详细的岗位描述

HR想要做好精准招聘，需要从一开始准确地描述正在招聘的职位，详细的撰写该岗位的主要职责。这样，才不会导致员工在入职后，才发现他们的能力、兴趣、财务期望或者个性与企业发展不匹配，这样的话，企业最终失去的不仅是一位才华横溢的员工，有可能会浪费大量培训、招聘员工的时间成本及精力。

四、在简历把控上严格要求

HR应该严格精细的控制简历筛选关和面试关。筛选简历，筛选与招聘需求高度吻合的简历。不要一味地追求最优秀的人才或者不要因为完成招聘任务，降低符合程度的要求。

另外，综合考虑候选人员的专业、技能、地点、工作经验、工作经历等多方面考虑，确保所招聘的人才符合岗位人才需求。

五、确保招聘渠道的有效性

想要做好精准招聘，除了收集应聘者必要的信息外，还需要确保渠道的有效性，这样才能有助于确保所招聘的人才符合岗位需求。

总之，招聘适合的人才是相对是比较难一点，但是只要掌握好的招聘技巧就可以帮助我们在一定程度上做好精准招聘的工作。同时，HR也需要不断提高自身的知识专业性，比如：

1、加强自身人格魅力修养，从沟通表达、逻辑思维、外在形象上做好设计。

2、尽可能多地了解市场、了解竞争对手，了解企业的整体运营方向和趋势。

3、学会换位思考，适时和候选人进行互动，在互动中完成理念的传达等等，为确保能做好精准招聘工作做铺垫。

当然，招聘更重要的是不仅仅只是HR部门的工作，而是要充分发挥用人部门的作用，要对他们有所要求、有所考核才行，至于为什么，以及如何操作，限于篇幅，我在今后再和大家分享。

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