工资调整方案？企业工资调整方案怎么写

企业工资调整方案怎么写

首先当然是老板的指导思想了，结合劳动力市场政府要求，这个是最基本的出发点

1.你要根据企业所在市场行情和企业的业务经营情况来相应制定工资调整幅度，企业要有一个内部预算，财务会计可以提供数据。

2.工资基本上是刚性的，只能高不能低，当然，有些岗位要以绩效或者业绩为主，生产部门主要是和产量以及一次性合格率为主要因素，其他部门可以适当参考；

3.要组建一个部门负责人为主的小组，收集各方面信息供决策，另外可以适当放出积极消息说工资调整要如何，这也从这方面去激烈或者刺激员工积极做事；

4.工资调整要非常慎重，建议多以绩效作为组成部分，尽量杜绝做多做少、做好做坏都一个样，同时务必留意工资的调整幅度不要一下子太高或者太低，高了要降下来，公司会相当被动。

稳步推行，多方面提前收集信息，以团队方式去处理，并根据收集反馈的信息不断调整方案最终达成和谐的方案，然后试运行一段时间比如三个月，没什么大问题就正式推行，这样留空间给公司不要一下子把事情定死了，总之，员工积极性要去激励，公司也不能吃亏，最后大家尽量双赢。

怎么写薪酬调整方案

薪酬调整方案可以根据以下几点来写：

1.盘点调薪的资源

企业应首先盘点可用于调薪的资源情况，如果盈利充足，且来年盈利比较乐观，具备较强的支付能力，可以支持薪酬的较大范围和幅度的调整，否则应严格控制调薪的预算。

2.划定调薪的对象

是全员普调还是部分调整，到底哪些人员参与调薪，应有明确的激励政策，否则调的人员认为应该调，不调的人员感觉公司亏待了自己。

3.确定调薪的额度

工资水平高于市场水平的人员，少调一点，低于市场平均水平的人员多调一些，核心岗位多调一些，切忌平均主义，应有自己的薪酬竞争策略，从而保持企业薪酬的整体竞争力。

4.发布调薪的细则

调薪的结果及执行细则应公开发布，以激励先进，鞭策落后者，不可私下调整，遮遮掩掩，让调薪这个最有力的激励工具使去价值。

如何做薪酬调整方案

目前大部分企业都在采取固定工资，其实固定工资的弊端很多

1、成本：加工资减利润，员工说要多少工资靠感觉；

2、安逸和稳定：旱涝保收，做得好与不好反正我的工资在，压力全在推在老板身上；

3、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；

4、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多

1）固定加薪：增加企业固定成本，平衡难度大，缺乏激励性，新老员工收入与价值失衡，“大锅饭”现象严重。

2）考核分类：由于评价机制与绩效文化不佳，常常造成平均主义，考核成为表面形式。

3）KPI考核：目标订立过高，奖少罚多，激励不够，员工参与度低，常遭至反感、抵触。

4）年薪制：周期太长，激励性不强，只能留人一年。

5）年终分红：作为条件干股，刺激性不强，员工无投入无损失，参与度低。

6）股权激励：容易引发股权风险，税务、诚信、坐享其成等问题。

1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

SRG薪酬设计解决了这些问题:

1）将产值量化与价值量化相结合

以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式

2）提升薪酬的弹性创造力

弹性部分占50%以上，

越灵活的部分越具有创造性。

3）将员工的价值进行划分和细分

将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。

真正实现多劳多得、多创造多回报。

SRG薪酬设计步骤：

第一步：找出岗位的工作职责，基本工资，算出员工创造的产值以及超额部分

第二步：把基本工资拆分，其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇

1）将产值量化与价值量化相结合

以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式

2）提升薪酬的弹性创造力

弹性部分占50%以上，越灵活的部分越具有创造性。

3）将员工的价值进行划分和细分

将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

第三步：公司创造的价值，即盈利分红，用“功道云积分软件”按积分排名进行分配

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